Perwirasatu.co.id 04 Agustus 2026.

Tangis pecah di halaman Masjid Al Karomah, kompleks pabrik HS Surya Group, Salam, Kabupaten Magelang, Senin pagi, 3 Agustus 2026. Sebanyak 156 karyawan diberangkatkan menunaikan ibadah umrah dengan biaya sepenuhnya ditanggung perusahaan. Di balik momen mengharukan itu tersimpan kisah tentang penghargaan terhadap pekerja, kepemimpinan yang berempati, serta makna kesejahteraan yang melampaui sekadar besaran gaji dan keuntungan usaha.

Pemandangan pagi itu berbeda dari biasanya. Halaman masjid yang sehari-hari menjadi tempat beribadah berubah menjadi ruang perpisahan yang dipenuhi pelukan, doa, dan air mata. Para keluarga mengantar orang-orang tercinta yang selama ini bekerja sebagai operator produksi, bagian packing, hingga staf administrasi. Tidak sedikit yang masih sulit mempercayai bahwa mereka benar-benar akan menapakkan kaki di Tanah Suci. Momen tersebut menjadi perhatian luas karena menghadirkan gambaran yang jarang terlihat di tengah dinamika dunia industri yang belakangan lebih banyak diwarnai isu efisiensi, perlambatan ekonomi, dan pemutusan hubungan kerja.

Di tengah suasana haru, perhatian banyak orang tertuju kepada sepasang pekerja muda, Yoga dan Yogi, karyawan kembar berusia 20 tahun yang bekerja di bagian packing. Wajah keduanya memancarkan kebahagiaan sekaligus rasa tak percaya. Dengan mata berkaca-kaca, Yoga mengaku tidak pernah membayangkan dapat berangkat umrah pada usia yang masih sangat muda. Bagi keluarganya, kesempatan itu bukan sekadar hadiah dari perusahaan, melainkan jawaban atas doa yang selama ini dipanjatkan dalam diam. Kisah mereka menjadi simbol bahwa kesempatan besar terkadang datang kepada mereka yang tetap bekerja dengan tekun tanpa sibuk menghitung peluang.

Cerita lain datang dari Zahra, karyawan yang bahkan baru bekerja sekitar dua bulan. Dalam banyak perusahaan, masa kerja yang singkat biasanya identik dengan proses adaptasi dan pembuktian diri. Namun pengalaman Zahra memperlihatkan bahwa penghargaan tidak selalu ditentukan oleh lamanya bekerja. Lantunan tilawah Al-Qur'an yang dibawakannya dalam sebuah perlombaan internal perusahaan berhasil menyentuh hati pimpinan. Di luar dugaan, namanya dipanggil ke depan dan diumumkan sebagai penerima hadiah umrah. Kejutan itu memperlihatkan bahwa perusahaan berupaya memberi ruang bagi penghargaan atas karakter, bakat, serta nilai-nilai spiritual, bukan semata-mata produktivitas kerja.

Kisah berikutnya datang dari Izzatul Muna, operator produksi yang baru lima bulan bergabung. Ia mengaku hanya mampu menangis ketika membaca pesan WhatsApp yang menyatakan dirinya termasuk dalam daftar jamaah umrah. Respons emosional tersebut menggambarkan bagaimana sebuah penghargaan dapat memiliki arti yang jauh melampaui nilai materi. Dalam dunia kerja modern, pekerja tidak hanya menginginkan penghasilan yang layak, tetapi juga pengakuan bahwa dedikasi mereka dihargai. Pengakuan seperti itulah yang sering kali membangun loyalitas sekaligus menghadirkan rasa memiliki terhadap perusahaan.

Namun, di balik kisah-kisah yang menyentuh hati, terdapat pertanyaan yang juga layak diajukan secara kritis. Apakah program semacam ini hanya menjadi kegiatan seremonial yang menarik perhatian publik, atau benar-benar merupakan bagian dari budaya perusahaan yang dibangun secara konsisten? Pertanyaan tersebut penting karena tanggung jawab sosial perusahaan tidak cukup dinilai dari satu peristiwa yang viral. Ukurannya adalah keberlanjutan, transparansi, mekanisme pelaksanaan, serta dampaknya terhadap kesejahteraan pekerja secara menyeluruh. Apabila program ini memang telah berlangsung secara rutin selama bertahun-tahun dengan proses seleksi yang jelas dan dapat dipertanggungjawabkan, maka nilainya jauh melampaui sekadar pencitraan perusahaan.

Dalam perspektif hubungan industrial, pemberangkatan umrah memang bukan kewajiban hukum yang harus dipenuhi perusahaan. Regulasi ketenagakerjaan lebih menekankan pemenuhan hak-hak normatif, seperti upah yang layak, jaminan sosial, keselamatan dan kesehatan kerja, serta perlindungan terhadap hak pekerja. Namun ketika sebuah perusahaan melangkah lebih jauh melalui program penghargaan yang memiliki nilai spiritual, langkah tersebut dapat menjadi instrumen untuk memperkuat ikatan emosional antara perusahaan dan para pekerjanya. Meski demikian, praktik seperti ini tetap harus ditempatkan sebagai pelengkap, bukan pengganti kewajiban dasar perusahaan kepada seluruh tenaga kerjanya.

Program pemberangkatan umrah bagi karyawan ternyata bukanlah kebijakan yang lahir secara tiba-tiba. Menurut penjelasan manajemen, program tersebut telah berjalan secara konsisten sejak tahun 2013. Selama lebih dari satu dekade, perusahaan berupaya menjadikan keberangkatan umrah sebagai bagian dari budaya apresiasi terhadap karyawan. Konsistensi inilah yang menjadi pembeda antara program berkelanjutan dengan kegiatan yang hanya dilakukan sesaat demi memperoleh perhatian publik. Dalam tata kelola perusahaan modern, kesinambungan merupakan salah satu indikator penting untuk menilai kesungguhan sebuah komitmen sosial.

Pernyataan CEO HS Surya Group, Muhammad Suryo, bahwa "sebagian dari rezeki itu memang menjadi hak mereka" menjadi kalimat yang paling banyak menarik perhatian. Enam kata inti, "rezeki itu memang menjadi hak mereka", mencerminkan cara pandang yang menempatkan pekerja bukan sekadar sebagai faktor produksi, melainkan sebagai mitra yang ikut menciptakan nilai perusahaan. Dalam konsep Good Corporate Governance, keberhasilan sebuah usaha tidak hanya diukur dari pertumbuhan laba, tetapi juga dari sejauh mana manfaat ekonomi dapat dirasakan oleh seluruh pemangku kepentingan, termasuk para pekerja.

Meski demikian, pendekatan kritis tetap diperlukan agar apresiasi yang diberikan perusahaan tidak menimbulkan persepsi yang keliru. Program penghargaan sebesar apa pun tidak boleh mengaburkan kewajiban dasar perusahaan terhadap tenaga kerja. Perjalanan ibadah, bonus, maupun bentuk penghargaan lainnya tidak dapat menggantikan pemenuhan hak-hak normatif, seperti upah yang layak, jaminan sosial ketenagakerjaan, keselamatan dan kesehatan kerja, kesempatan pengembangan karier, serta lingkungan kerja yang aman dan manusiawi. Oleh karena itu, keberhasilan sebuah perusahaan semestinya diukur melalui perpaduan antara kepatuhan terhadap regulasi dan kepedulian yang melampaui tuntutan hukum.

Di sisi lain, program ini memperlihatkan bahwa penghargaan tidak selalu diberikan kepada karyawan dengan masa kerja paling lama. Kehadiran Zahra dan Izzatul Muna sebagai penerima umrah menunjukkan bahwa perusahaan berusaha memberi ruang bagi dedikasi, integritas, prestasi, serta potensi yang muncul sejak awal masa pengabdian. Pendekatan seperti ini dapat membangun motivasi kolektif karena setiap pekerja merasa memiliki kesempatan yang sama untuk memperoleh penghargaan berdasarkan kontribusi nyata, bukan semata-mata senioritas.

Meski demikian, aspek transparansi tetap menjadi unsur penting yang tidak boleh diabaikan. Agar penghargaan benar-benar menghadirkan rasa keadilan, perusahaan perlu memiliki mekanisme seleksi yang jelas, terukur, dan dapat dipahami seluruh karyawan. Kriteria penilaian, proses penetapan penerima, serta kesempatan yang terbuka bagi semua pekerja akan memperkuat kepercayaan internal sekaligus mencegah munculnya prasangka mengenai perlakuan yang berbeda. Transparansi seperti inilah yang menjadi fondasi budaya organisasi yang sehat.

Momen yang paling menyentuh justru terjadi menjelang keberangkatan rombongan. Dengan suara bergetar, CEO HS Surya Group, Muhammad Suryo, menitipkan satu permohonan kepada seluruh jamaah agar mendoakan almarhumah istrinya, Anis Syarifah, ketika berada di tempat-tempat mustajab di Tanah Suci. Permintaan sederhana itu mengubah suasana seremoni menjadi sangat personal. Hubungan antara pimpinan dan karyawan tidak lagi tampak sebatas hubungan profesional, melainkan hubungan antarmanusia yang dipersatukan oleh kenangan, kehilangan, harapan, dan doa. Banyak peserta maupun keluarga yang tak lagi mampu membendung air mata.

Dalam perspektif sosiologi organisasi, ikatan emosional seperti itu merupakan modal sosial yang sangat berharga. Berbagai kajian kepemimpinan menunjukkan bahwa kepercayaan, empati, serta keteladanan mampu meningkatkan loyalitas, produktivitas, dan rasa memiliki terhadap organisasi. Namun modal sosial tersebut tidak lahir dari pidato yang menyentuh hati semata. Ia tumbuh melalui tindakan nyata yang dilakukan secara konsisten dalam waktu yang panjang. Karena itu, keberlanjutan program apresiasi akan menjadi ukuran utama apakah nilai-nilai tersebut benar-benar telah mengakar dalam budaya perusahaan.

Di tengah meningkatnya persaingan dunia usaha, kisah HS Surya Group menghadirkan pelajaran penting bahwa investasi terbesar perusahaan sesungguhnya bukan hanya mesin produksi, teknologi, modal, maupun perluasan pasar, melainkan manusia yang setiap hari menggerakkan seluruh proses bisnis. Ketika pekerja diperlakukan sebagai aset yang dihargai, perusahaan berpotensi memperoleh manfaat yang tidak selalu tercermin dalam laporan keuangan, yaitu kepercayaan, loyalitas, semangat bekerja, dan budaya organisasi yang sehat. Nilai-nilai tersebut justru menjadi fondasi keberlangsungan perusahaan dalam jangka panjang.

Kisah pemberangkatan 156 karyawan menuju Tanah Suci bukan hanya layak dipandang sebagai berita yang mengharukan. Lebih dari itu, peristiwa tersebut membuka ruang diskusi yang lebih luas mengenai wajah kepemimpinan di Indonesia. Di tengah berbagai pemberitaan tentang efisiensi, pemutusan hubungan kerja, dan konflik industrial, hadir sebuah narasi yang menawarkan perspektif berbeda, bahwa keuntungan perusahaan dapat diwujudkan dalam bentuk penghargaan yang memiliki nilai spiritual sekaligus kemanusiaan.

Meski demikian, media dan masyarakat tetap perlu menjaga sikap objektif. Sebuah program sosial perusahaan tidak cukup dinilai dari besarnya nilai bantuan atau banyaknya penerima manfaat. Yang jauh lebih penting ialah memastikan bahwa program tersebut dilaksanakan secara konsisten, transparan, tidak diskriminatif, serta tidak mengurangi pemenuhan hak-hak normatif seluruh pekerja. Sikap kritis seperti ini justru akan memperkuat kredibilitas perusahaan apabila seluruh aspek tersebut benar-benar terpenuhi.

Dari sudut pandang ekonomi, program kesejahteraan berbasis penghargaan sering kali menghasilkan manfaat jangka panjang yang tidak langsung terlihat dalam angka-angka keuangan. Loyalitas karyawan dapat meningkat, tingkat pergantian tenaga kerja berpotensi menurun, produktivitas menjadi lebih baik, sementara citra perusahaan di mata masyarakat maupun calon tenaga kerja semakin positif. Berbagai kajian manajemen sumber daya manusia juga menunjukkan bahwa penghargaan yang menyentuh aspek psikologis dan spiritual mampu membangun keterikatan karyawan yang lebih kuat dibandingkan penghargaan finansial semata.

Namun, inspirasi dari HS Surya Group tidak harus dimaknai bahwa seluruh perusahaan wajib memberangkatkan karyawannya untuk umrah. Setiap perusahaan memiliki kemampuan finansial, karakter usaha, dan tantangan yang berbeda. Esensi yang patut diteladani justru terletak pada semangat menghargai kontribusi pekerja sesuai kemampuan masing-masing. Bentuk apresiasi dapat berupa beasiswa bagi anak karyawan, bantuan kepemilikan rumah, peningkatan layanan kesehatan, penghargaan atas inovasi, pelatihan kompetensi, maupun kesempatan pengembangan karier. Intinya adalah menghadirkan budaya yang memandang pekerja sebagai manusia yang harus dihormati, bukan sekadar faktor produksi.

Bagi masyarakat, kisah Yoga, Yogi, Zahra, dan Izzatul Muna menjadi pengingat bahwa kesempatan tidak selalu datang kepada mereka yang memiliki masa kerja paling lama atau jabatan paling tinggi. Dedikasi, integritas, kedisiplinan, serta ketulusan tetap memiliki ruang untuk memperoleh penghargaan. Kisah-kisah sederhana itu memperlihatkan bahwa harapan dapat hadir melalui jalan yang tidak pernah direncanakan sebelumnya. Di balik seragam pabrik, rutinitas produksi, dan target pekerjaan yang padat, tersimpan mimpi-mimpi yang suatu hari menemukan jalannya menuju Baitullah.

Peristiwa tersebut juga menyampaikan pesan bahwa kesejahteraan memiliki makna yang lebih luas daripada sekadar angka dalam slip gaji. Bagi sebagian orang, kesejahteraan memang identik dengan peningkatan pendapatan. Namun bagi sebagian lainnya, penghargaan, rasa dihargai, kesempatan berkembang, serta perhatian dari pimpinan memiliki nilai emosional yang sama besarnya. Organisasi yang mampu memenuhi kedua dimensi tersebut umumnya lebih mudah membangun budaya kerja yang sehat dan hubungan industrial yang harmonis.

Momen ketika Muhammad Suryo menitipkan doa untuk almarhumah istrinya menghadirkan dimensi lain yang jarang terlihat dalam kehidupan korporasi. Kepemimpinan tidak selalu berbicara tentang strategi bisnis, target penjualan, ekspansi pasar, atau pencapaian keuntungan. Ada kalanya kepemimpinan hadir dalam bentuk kerendahan hati, keberanian memperlihatkan sisi kemanusiaan, serta kesediaan mengakui bahwa keberhasilan perusahaan dibangun oleh kerja keras banyak orang. Nilai-nilai seperti itulah yang sering kali meninggalkan kesan mendalam, baik bagi para karyawan maupun masyarakat yang menyaksikannya.

Namun demikian, kepemimpinan yang humanis tetap harus berjalan beriringan dengan tata kelola perusahaan yang profesional. Empati tidak boleh menggantikan sistem, sebagaimana sistem juga tidak boleh menghilangkan nilai-nilai kemanusiaan. Organisasi yang kuat adalah organisasi yang mampu memadukan kepatuhan terhadap aturan, transparansi dalam pengambilan keputusan, akuntabilitas kepada seluruh pemangku kepentingan, serta kepedulian terhadap kesejahteraan pekerja. Perpaduan inilah yang menjadi fondasi perusahaan yang sehat dan berkelanjutan.

Kisah HS Surya Group juga mengingatkan bahwa keberhasilan perusahaan sesungguhnya merupakan hasil kolaborasi. Keuntungan yang diperoleh bukan semata-mata lahir dari kemampuan pemilik modal atau kecanggihan teknologi, tetapi juga dari ketekunan operator produksi, ketelitian bagian pengemasan, kerja administrasi yang rapi, serta kontribusi setiap individu yang mungkin selama ini tidak banyak mendapat sorotan. Ketika keberhasilan dipandang sebagai hasil kerja bersama, pembagian manfaat kepada para pekerja menjadi sesuatu yang memiliki landasan moral sekaligus nilai strategis.

Dari perspektif hubungan industrial modern, praktik apresiasi semacam ini dapat menjadi contoh bagaimana perusahaan membangun ikatan psikologis dengan karyawannya. Ikatan tersebut tidak tercipta melalui kontrak kerja semata, melainkan melalui rasa saling percaya, penghargaan, dan keyakinan bahwa setiap orang memiliki arti penting bagi keberlangsungan organisasi. Ketika pekerja merasa dihargai sebagai manusia, mereka cenderung memberikan kontribusi terbaiknya, bukan semata-mata karena kewajiban, tetapi juga karena rasa memiliki terhadap tempat mereka bekerja.

Meski demikian, inspirasi tersebut tidak boleh dipahami secara sempit sebagai kewajiban setiap perusahaan untuk memberangkatkan karyawan beribadah umrah. Bentuk penghargaan dapat disesuaikan dengan kemampuan dan karakter masing-masing perusahaan. Yang terpenting adalah adanya komitmen nyata untuk meningkatkan kualitas hidup pekerja, membuka peluang pengembangan diri, memberikan penghargaan atas prestasi, serta membangun lingkungan kerja yang adil, aman, dan bermartabat.

Keberangkatan 156 karyawan menuju Tanah Suci bukan sekadar perjalanan ibadah. Peristiwa itu menjadi refleksi mengenai bagaimana perusahaan memaknai rezeki, bagaimana seorang pemimpin memandang para pekerjanya, dan bagaimana sebuah organisasi membangun warisan yang melampaui keuntungan finansial. Ketika keuntungan dipandang sebagai hasil kerja bersama, maka membagikan sebagian manfaat kepada mereka yang ikut menciptakannya bukan lagi sekadar kebijakan perusahaan, melainkan cerminan nilai-nilai kemanusiaan.

Enam kata yang diucapkan Muhammad Suryo, "rezeki itu memang menjadi hak mereka", pada akhirnya menjadi inti dari seluruh kisah ini. Kalimat sederhana tersebut mengandung filosofi bahwa rezeki tidak hanya dipandang sebagai milik pemegang saham atau pemilik perusahaan, melainkan juga sebagai hasil ikhtiar kolektif yang melibatkan seluruh pekerja. Bila prinsip itu dijalankan secara konsisten, transparan, disertai penghormatan penuh terhadap hak-hak normatif tenaga kerja, maka ia tidak hanya melahirkan loyalitas, tetapi juga menghadirkan kepercayaan yang menjadi modal paling berharga bagi keberlanjutan sebuah perusahaan.

Barangkali di situlah makna terdalam dari perjalanan menuju Tanah Suci itu. Bukan semata tentang tiket pesawat, paspor, koper, atau keberangkatan ratusan jamaah. Melainkan tentang lahirnya sebuah keyakinan bahwa perusahaan yang benar-benar besar bukan hanya yang mampu mencetak keuntungan, tetapi juga yang sanggup menghadirkan harapan, menjaga martabat pekerja, serta membuktikan bahwa kepedulian yang diwujudkan melalui tindakan nyata mampu mengubah cara manusia memaknai rezeki.

Sumber: Dwi Taufan Hidayat